Cập nhật nội dung chi tiết về Mô Hình Năng Lực Ask Trong Nhân Sự – Phân Biệt “Kiến Thức”, “Kỹ Năng” Và Khả Năng mới nhất trên website Cuocthitainang2010.com. Hy vọng thông tin trong bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu ngoài mong đợi của bạn, chúng tôi sẽ làm việc thường xuyên để cập nhật nội dung mới nhằm giúp bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Các nhà tuyển dụng thường dùng mô hình năng lực (Competence Model) trong việc đánh giá năng lực ứng viên. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge) trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
Các nhà tuyển dụng thường dùng(Competence Model) trong việc đánh giá năng lực ứng viên. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến nhất hiện nay, đó là mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge) trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
Nguồn gốc và ý nghĩa
quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
ASK là mô hình được sử dụng rất phổ biến trongnhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
Người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK được cho là Benjamin Bloom (1956). Mô hình với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
– Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
– Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
– Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
Kiến thức: là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
Phẩm chất: bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.
Kỹ năng: là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).
Tuy nhiên, đôi khi người ta dễ bị nhầm lẫn giữa “kiến thức”, “kỹ năng” và “khả năng”. Phần tiếp theo sẽ phân biệt rõ hơn về các định nghĩa này.
Phân biệt kiến thức và kỹ năng
tuyển dụng thêm nhân sự.
Đôi lúc, chúng ta sử dụng 3 thuật ngữ này thay thể cho nhau bởi bì chúng đều “cần thiết phải có” đối với công việc của mỗi người. Người tuyển dụng tìm kiếm kiến thức, kỹ năng và khả năng trong suốt quá trình tuyển chọn. Những nhà quản lý cũng xem xét 3 yếu tố KSAs khi họ muốn thăng chức haythêm nhân sự.
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo và kinh nghiệm… Lấy ví dụ mô hình ADDIE làm ví dụ, nhân viên chứng minh kỹ năng bằng việc áp dụng mô hình ADDIE khi thiết kế những chương trình đào tạo. Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được học. Vì thế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình không qua việc trao dồi kiến thức.
Khả năng là những phẩm chất thể hiện khả năng làm một việc gì đó. Có một điểm liên kết giữa kỹ năng và khả năng. Đa số chúng ta nghĩ giữa chúng có sự khác biệt là điều học được và cái bẩm sinh. Tôi nghĩ rằng tổ chức nên ưu tiên khả năng vì nó giúp nhân viên phát triển kỹ năng thiết kế giảng dạy của mình.
Sự Khác Biệt Giữa Các Kỹ Năng Và Năng Lực Là Gì?
Kỹ năng cứng hoặc kỹ năng kỹ thuật có xu hướng đại diện cho khả năng bạn có, mà bạn đã học – thường thông qua một số loại đào tạo hoặc học phí, và có thể dễ dàng quan sát và đo lường. Nếu bạn có thể săn trộm trứng, lái xe hoặc viết một đoạn mã, bạn đang thể hiện một kỹ năng cứng. Những kỹ năng này không có xu hướng hữu ích trong nhiều bối cảnh; trừ khi bạn là một đầu bếp, khả năng săn trộm trứng có thể sẽ không giúp bạn trong công việc. Mặc dù thực sự nó có thể kiếm cho bạn một số điểm tuyệt vời, nhưng đó là một điều khó để làm!
Năng lực là gì?
sử dụng
Ví dụ, hãy tưởng tượng rằng bạn là chủ sở hữu của một công ty xe limousine ưa thích và bạn muốn thuê một tài xế. Để thuê được người giỏi nhất, bạn nhận ra rằng bạn cần phải tìm ra những năng lực mà Cameron quan trọng nhất để thực hiện công việc ngay.
Vì vậy, bạn xem một số tài xế tốt nhất mà bạn có trong công việc, và bạn ghi lại những gì họ làm mà bạn nghĩ rằng nó hoạt động thực sự tốt. Sau đó, bạn hỏi mọi người – khách hàng, người quản lý và tài xế chính họ nghĩ gì về những đặc điểm nổi bật của nhân viên tốt nhất.
Bạn quyết định rằng sau đây là những năng lực quan trọng nhất –
Dịch vụ khách hàng (vì khách hàng phải là ưu tiên số 1)
Thận trọng (vì những gì nói trong xe phải ở lại đó),
Kiểm soát cảm xúc (vì dù thế nào, bạn phải giữ bình tĩnh) và
Phán quyết và ra quyết định (vì điều quan trọng là bạn phải đưa ra quyết định đúng đắn để đưa hành khách đến đích nhanh chóng.
Những gì bạn sẽ nhận thấy là tất cả các năng lực này đòi hỏi sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và khả năng để thực hiện chúng tốt.
Dịch vụ khách hàng
Kỹ năng: Giao tiếp bằng lời nói, lắng nghe tích cực, lái xe
Thái độ: Sẵn sàng giúp đỡ, tự do khỏi định kiến
Kiến thức: Địa điểm, điểm du lịch
Thận trọng
Khả năng: Nhạy cảm với các vấn đề xã hội
Thái độ: Tôn trọng quyền riêng tư
Kiến thức: Biết cách xử lý một tình huống nhạy cảm
Kiểm soát cảm xúc
Kỹ năng: Kỹ thuật thư giãn, Ngoại giao
Thái độ: Quyết tâm kiểm soát cảm xúc
Phán quyết và ra quyết định
Kỹ năng: Quản lý vấn đề
Khả năng: Ý thức về thời gian
Thái độ: Mong muốn đúng giờ
Kiến thức: Đường phố và giao thông
Mong rằng sẽ giúp!
Blog – vừa chớm nở
Dạy Học Hợp Tác Phát Triển Năng Lực Và Kỹ Năng Cho Học Sinh
Năng lực hợp tác được xem là một trong những năng lực quan trọng của con người trong xã hội hiện nay, chính vì vậy, phát triển năng lực hợp tác từ trong trường học đã trở thành một xu thế giáo dục trên thế giới.
Dạy học hợp tác trong nhóm nhỏ chính là sự phản ánh thực tiễn của xu thế đó.
Dạy học nhóm còn được gọi bằng những tên khác nhau như: Dạy học hợp tác, Dạy học theo nhóm nhỏ, trong đó học sinh của một lớp học được chia thành các nhóm nhỏ, trong khoảng thời gian giới hạn, mỗi nhóm tự lực hoàn thành các nhiệm vụ học tập trên cơ sở phân công và hợp tác làm việc. Kết quả làm việc của nhóm sau đó được trình bày và đánh giá trước toàn lớp.
Dạy học nhóm nếu được tổ chức tốt sẽ phát huy được tính tích cực, tính trách nhiệm; phát triển năng lực cộng tác làm việc và năng lực giao tiếp của học sinh.
1. Bản chất
Đây là một PPDH mà “ học sinh được phân chia thành từng nhóm nhỏ riêng biệt, chịu trách nghiệm về một mục tiêu duy nhất, được thực hiện thông qua nhiệm vụ riêng biệt của từng người. Các hoạt động cá nhân riêng biệt được tổ chức lại, liên kết hữu cơ với nhau nhằm thực hiện một mục tiêu chung”.
2. Quy trình thực hiện
Cấu tạo của một hoạt động theo nhóm (trong một phần của tiết học, hoặc một tiết, một buổi) có thể là như sau:
Bước 1. Làm việc chung cả lớp
Tổ chức các nhóm, giao nhiệm vụ cho các nhóm, quy định thời gian và phân công vị trí làm việc cho các nhóm.
Hướng dẫn cách làm việc theo nhóm (nếu cần).
Bước 2. Làm việc theo nhóm
Lập kế hoạch làm việc
Thỏa thuận quy tắc làm việc
Phân công trong nhóm, từng cá nhân làm việc độc lập.
Cử đại diện trình bày kết quả làm việc của nhóm.
GV tổng kết và nhận xét, đặt vấn đề cho bài tiếp theo hoặc vấn đề tiếp theo.
3. Ưu điểm
Học sinh được học cách cộng tác trên nhiều phương diện
Học sinh được nêu quan điểm của mình, được nghe quan điểm của bạn khác trong nhóm, trong lớp; được trao đổi, bàn luận về các ý kiến khác nhau và đưa ra lời giải tối ưu cho nhiệm vụ được giao cho nhóm. Qua cách học đó, kiến thức của hs sẽ bớt phần chủ quan, phiến diện, làm tăng tính khách quan khoa học, tư duy phê phán của hs được rèn luyện và phát triển.
Các thành viên trong nhóm chia sẻ các suy nghĩ, băn khoăn, kinh nghiệm, hiểu biết của bản thân, cùng nhau xây dựng nhận thức, thái độ mới và học hỏi lẫn nhau. Kiến thức trở nên sâu sắc, bền vững, dễ nhớ và nhớ nhanh hơn do được giao lưu, học hỏi giữa các thành viên trong nhóm, được tham gia trao đổi, trình bày vấn đề nêu ra. Học sinh hào hứng khi có sự đóng góp của mình vào thành công chung của cả lớp.
Vốn hiểu biết và kinh nghiệm xã hội của học sinh thêm phong phú; kĩ năng giao tiếp, kĩ năng hợp tác của học sinh được phát triển.
4. Hạn chế
Một số học sinh do nhút nhát hoặc vì một lí do nào đó không tham gia vào hoạt động chung cuả nhóm, nên nếu giáo viên không phân công hợp lí có thể dẫn đến tình trạng chỉ có một vài học sinh khá tham gia còn đa số học sinh khác không hoạt động.
Ý kiến các nhóm có thể quá phân tán hoặc mâu thuẫn gay gắt với nhau (nhất là đối với các môn Khoa học xã hội).
Thời gian có thể bị kéo dài
Với những lớp có sĩ số đông hoặc lớp học chật hẹp, bàn ghế khó di chuyển thì khó tổ chức hoạt động nhóm. Khi tranh luận, dễ dẫn tới lớp ồn ào, ảnh hưởng đến các lớp khác.
5. Khi nào sử dụng phương pháp này
Chỉ những hoạt độngđòi hỏi sự phối hợp của các cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn hoạt động động cá nhân thì mới nên sử dụng phương pháp này.
Các câu hỏi kiểm tra dùng cho việc chuẩn bị dạy học nhóm:
Chủ đề có hợp với dạy học nhóm không?
Các nhóm làm việc với nhiệm vụ giống hay khác nhau?
Học sinh đã có đủ kiến thức điều kiện cho công việc nhóm chưa?
Cần trình bày nhiệm vụ làm việc nhóm như thế nào?
Cần chia nhóm theo tiêu chí nào?
Cần tổ chức phòng làm việc, kê bàn ghế như thế nào?
6. Các cách thành lập nhóm
Có nhiều cách để thành lập nhóm theo các tiêu chí khác nhau, không nên áp dụng một tiêu chí duy nhất trong cả năm học. Có thể theo sổ điểm danh, theo màu sắc, theo biểu tượng, theo giới tính, theo vị trí ngồi, hoặc có cùng sự lựa chọn,… Bảng sau đây trình bày 10 cách theo các tiêu chí khác nhau.
Quy mô nhóm có thể lớn hoặc nhỏ, tùy theo nhiệm vụ. Tuy nhiên, nhóm thường từ 3-5 học sinh là phù hợp.
7. Một số lưu ý
Khi làm việc theo nhóm, các nhóm có thể tự bầu ra nhóm trưởng nếu cần. Các thành viên trong nhóm có thể luân phiên nhau làm nhóm trưởng. Nhóm trưởng phân công cho mỗi thành viên thực hiện một phần công việc.
Kết quả làm việc của mỗi nhóm sẽ đóng góp vào kết quả chung của cả lớp. Để trình bày kết quả làm việc của nhóm trước toàn lớp, nhóm có thể cử ra một đại diện hoặc có thể phân công mỗi nhóm viên trình bày một phần nếu nhiệm vụ được giao là khá phức tạp.
Tạo điều kiện để các nhóm tự đánh giá lẫn nhau hoặc cả lớp cùng đánh giá.
Tùy theo nhiệm vụ học tập, học sinh có thể sử dụng hình thức làm việc cá nhân hoặc hoạt động nhóm cho phù hợp, không nên thực hiện PPDH này một cách hình thức. Không nên làm dụng hoạt động nhóm và cần đề phòng xu hướng hình thức (tránh lối suy nghĩ: đổi mới PPDH là phải sử dụng hoạt động nhóm).
Nguyễn Đức Loan (THCS Quyết Thắng, Hải Dương)
Kỹ Năng Và Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự
Bạn là nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn đứng đầu một phòng ban hay có thể bạn đứng đầu một đội làm việc. Dù bạn ở bất cứ vị trí nào, bạn cũng đang ở vai trò người lãnh đạo với nhiệm vụ hỗ trợ, thiết lập giúp nhân viên của mình xây dựng các mục tiêu làm việc của họ trong năm. Song điều này không phải dễ dàng với nhiều người khi làm sao hài hòa được giữ mục tiêu chung của tổ chức với khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Việc các nhà lãnh đạo tự trang bị và học hỏi cho mình một phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho nhân viên sẽ giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình.
Xác định mối quan tâm của nhân viên: Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải làcông việc bạn làm theo ý thích của bản thân mà cần dựa trên khả năng và sự quan tâm của nhân viên – những người trực tiếp thực hiện công việc. Nếu như bạn không thể xác định được sự quan tâm, khả năng và thế mạnh thực sự của họ thì rất khó để bạn có thể giúp nhân viên của mình hoàn thành công việc bạn đặt ra.
Điều chỉnh mục tiêu và kỳ vọng kinh doanh: Tuy nhiên mọi kế hoạch kinh doanhcũng như mọi kỳ vọng của nhân viên không phải sẽ được đáp ứng một cách đầy đủ. Dựa trên những cơ sở bạn nhận được từ mục tiêu của mỗi nhân viên, bạn cũng cần điều chỉnh lại chính mục tiêu kinh doanh của tổ chức và của chính bản thân nhânviên.
Xác định các nguồn lực hỗ trợ: Việc bạn yêu cầu nhân viên viết ra các mục tiêu của họ nhưng không cho họ hoặc không hướng dẫn cho họ sử dụng các nguồn lực hỗ trợ sẽ là sự bất khả thi trong quá trình thực hiện. Việc xác định rõ các nguồn lực hỗ trợ kể cả sự hỗ trợ từ chính bản thân bạn với nhân viên sẽ giúp nhân viên của bạn tự tin khi thực hiện và mục tiêu mà bạn giúp nhân viên thiết lập sẽ đảm bảo tính khả thi, tính thực tế.
Giám sát quá trình làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên: Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải chỉ là công việc trên giấy mà nó đòi hỏi bạn cần xây dựngvà thực hiện quá trình giám sát và hỗ trợ thường xuyên trong quá trình làm việc củanhân viên. Việc giám sát thường xuyên hiệu quả làm việc của nhân viên giúp người lãnh đạo quản lý được mục tiêu của tổ chức và có những sự hỗ trợ kịp thời khi nhânviên thực hiện mục tiêu của họ.
Phản hồi định kỳ: Trong quá trình hỗ trợ người lãnh đạo cũng cần có sự phản hồi thường xuyên về hiệu quả, phương pháp làm việc của nhân viên. Phản hồi định kỳ sẽ giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh và hạn chế của mình trong quá trình thực hiện công việc và tự họ sẽ có những sự điều chỉnh phù hợp.
Huấn luyện và tư vấn giúp nhân viên hoàn thành công việc: Không phải nhân viên nào và ngay cả chính bạn đã có đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Ngay từ khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, trong quá trình giám sát nhân viên thực hiện công việc hoặc trong quá trình hỗ trợ bạn cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Các kỹ năng được trang bị kịp thời cho nhân viên sẽ giúp họ bổ xung các nguồn lực để thực hiện mục tiêu công việc tốt hơn.
Đánh giá tóm tắt mục tiêu làm việc của nhân viên: Đây là điều cuối cùng bạn cần thực hiện khi đã thực hiện đầy đủ các bước chỉ dẫn trên. Bước này sẽ giúp bạn đánh giá lại tổng thể mục tiêu mà bạn đã giúp nhân viên thiết lập đã có đầy đủ các nguồn lực hỗ trợ, có phù hợp với khả năng của nhân viên và đảm bảo tính khả thi thực hiện hay không.
Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệu vụ của mình. Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp bạn loại bỏ những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của nhân viên.
Bạn đang đọc nội dung bài viết Mô Hình Năng Lực Ask Trong Nhân Sự – Phân Biệt “Kiến Thức”, “Kỹ Năng” Và Khả Năng trên website Cuocthitainang2010.com. Hy vọng một phần nào đó những thông tin mà chúng tôi đã cung cấp là rất hữu ích với bạn. Nếu nội dung bài viết hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!